Izvršni direktori zahtijevaju vraćanje u kancelariju, dok se gomilaju dokazi protiv

Potrebno vam je sveže oružje da biste ubijedili šefa da zaposleni ne bi trebalo da se vrate u kancelariju? Dvije nove studije sugerišu da rad na daljinu ne samo da mami raznovrsnije i iskusnije kandidate koji su spremni da mijenjaju veću platu za fleksibilnost – već se čini da kancelarijske smjernice ne povećavaju finansijske performanse, već, umjesto toga, narušavaju zadovoljstvo poslom.

Ova saznanja proizlaze iz nedavnih istraživanja Vorton škole Univerziteta u Pensilvaniji (University of Pennsylvania’s Wharton School), koje je otkrilo da su oglasi za rad od kuće privukli značajno više žena, pripadnika manjinskih grupa i kvalifikovanih kandidata, kao i odvojenog istraživanja Univerziteta u Pitsburgu koje je utvrdilo da obavezne smjernice za rad u kancelariji nisu poboljšale finansijski učinak S&P 500 u kompanijama u kojima su primijenjene.

Nakon što su godinama izvršni direktori dijelili mišljenja o tome zašto vjeruju da ljudi treba da se vrate u kancelarije, pojavljuju se sve rigoroznija akademska i ekonomska istraživanja o stvarnim efektima rada od kuće na raznolikost, korporativne performanse, zadovoljstvo zaposlenih i produktivnost. Na primjer, novo istraživanje Banke federalnih rezervi San Franciska otkrilo je da nije došlo do značajnog rasta ili opadanja rasta produktivnosti od kada je došlo do prelaska na rad od kuće ili hibridni rad tokom početka pandemije.

Iako postoje istraživanja o radu od kuće prije pandemije, ona su se često odnosila na manje grupe radnika prije nego što je praksa postala uobičajena, kaže Mark Ma, profesor na Univerzitetu u Pitsburgu, koji je koautor jedne od studija. „Nije tako jasno da li se zaključci zasnovani na istraživanju tih radnika mogu primijeniti na opštu populaciju“, kaže Ma.

Ali, kako se uzorak kompanija sa obaveznim povratkom u kancelariju povećavao, i s obzirom na dugačke vremenske linije objavljivanja u akademskim krugovima, sve više studija konačno izlazi u javnost. Kejt Lister (Kate Lister), predsjednica istraživačke konsultantske firme Global Workplace Analytics, kaže da izvršni direktori koji žele da se ljudi vrate u kancelariju obično tvrde da rad od kuće „smanjuje produktivnost, ometa kulturu, smanjuje angažovanje i inovacije“. Ali „sve više istraživanja pokazuje da je to potpuno netačno“.

U Vorton dokumentu, koji je prihvaćen za objavljivanje u časopisu Menadžment Sajens, profesor Dejvid Hsu (David Hsu) je otkrio da je promjena statusa oglasa za posao na „rad od kuće“ rezultirala sa 15% više ženskih aplikacija i 33% više prijava pripadnika manjinskih grupa, ističući ono što su mnoge kompanije rekle da su primijetile anegdotski: Rad od kuće poboljšava raznolikost i privlači kandidate koji možda inače ne bi razmatrali određene poslove. Studija, koja je analizirala svakodnevne oglase za posao kompanija na platformi za zapošljavanje Velfaund, takođe je otkrila povećanje od 17% u iskustvu aplikanta za poslove označene kao „rad od kuće“.

Hsu navodi da rad od kuće privlači više kvalifikovanih kandidata zato što radnici koji su napredovali u karijeri često razumiju šta žele od posla i imaju lične obaveze, kao što su porodica, koja zahtijeva fleksibilnije radne aranžmane. Ono što je iznenađujuće, kaže Hsu, jeste obim istraživanja, dodajući da je studija analizirala više od pola miliona prijava za posao. „Nije riječ o nekom selektovanom, malom istraživanju“, kaže on.

U međuvremenu, istraživanje koje je sproveo Hsu takođe je otkrilo da su kandidati voljni da prihvate prosječno smanjenje plate od 7%, ako to znači da mogu da rade od kuće. Kandidati, kaže Hsu, pridaju „stvarno nesrazmjernu vrijednost ovom nivou fleksibilnosti“. Baš kao što „ljudi vrednuju slobodno vrijeme, zdravstvene beneficije i tako dalje, ovi pojedinci vrednuju mogućnost rada od kuće“.

Sara Saton (Sara Sutton), osnivačica i izvršna direktorka platforme za rad od kuće Fleks Džobs (FlexJobs), kaže da novo istraživanje poput onog sa Vortona naglašava važnost fleksibilnosti. Rad od kuće „predstavlja ogromnu priliku za rušenje barijera“ i povećava raznolikost, kaže ona.

S druge strane, u istraživanju Univerziteta u Pitsburgu, istraživači su otkrili da obavezne smjernice za povratak u kancelariju ne pomažu finansijskim performansama kompanija, ali mogu da učine da radnici budu manje zadovoljni svojim poslovima i ravnotežom između posla i privatnog života.

Maovo istraživanje je analiziralo 137 kompanija iz S&P 500 koje su implementirale zahtjeve za povratak u kancelariju, upoređujući prosječnu promjenu finansijskog učinka nakon početka primjene smjernica sa sličnim kompanijama tokom sličnog perioda. Otkriveno je da kompanije sa smjernicama nisu videle poboljšanje finansijskog učinka tokom narednih kvartala, u poređenju sa onima koje nemaju obavezne smjernice.

Nasuprot tome, kaže Ma, činilo se da je donošenje obaveznih smjernica izazvalo pad u ocjenama zadovoljstva poslom za kompaniju na Glassdoor.com, kao i pad ocjena zaposlenih o ravnoteži između posla i privatnog života.

„Ne postoji razlika (u finansijskoj tržišnoj vrijednosti firme) prije i poslije smjernica“, kaže Ma. Prema njihovim rezultatima, „smjernice za povratak u kancelariju ne pomažu firmama da postignu bolje rezultate, što nije u skladu sa onim što menadžeri pokušavaju da kažu“.

Još jedan zanimljiv uzorak u njegovom istraživanju, kaže Ma, jeste da je vjerovatnoća da će firma uvesti smjernice za povratak u kancelariju bila značajno veća kada je cijena akcija firme u prethodnom kvartalu bila negativnija. Studija je takođe otkrila da su muški izvršni direktori i izvršni direktori koji su moćniji – mjereno ukupnom kompenzacijom za izvršnog direktora u poređenju sa najplaćenijim kolegama na nivou izvršnog tima – bili skloniji primjeni smjernica.

Da li će takva nova istraživanja – ili druga koja će sigurno nastaviti da se pojavljuju – promijeniti stavove lidera, ostaje da se vidi. Ma kaže da vjeruje da je malo vjerovatno da će mnogi izvršni direktori promijeniti kurs. „Izvršni direktori koji su se već odlučili (za povratak u kancelariju) neće odustati„, kaže on.

Mnogi, kaže Lister, su „izvršni direktori nasljeđa (koji) ne žele da se promijene“, dodaje da „uprkos anketama i istraživanjima, oni jednostavno vjeruju u ono što vjeruju„.

Jena McGregor, Forbes

Emmy Lucas, Forbes

As CEOs Mandate Office Returns, Mounting Evidence Suggests Fewer Upsides