Kako crnogorske kompanije prepoznaju dobre kandidate za posao – jasan CV, autentičnost i priprema „otvaraju vrata“

Dobri kandidati za posao se lako prepoznaju – imaju strast i volju da uče ili da podijele znanje, umiju aktivno da slušaju i postave prava pitanja na intervjuu, poručuju sagovornici Forbesa Crna Gora.

Na temu kako biraju kandidate za posao za Forbes Crna Gora govore predstavnici kompanija One Crna Gora, Coca-Cola HBC Srbija i Crna Gora, Televiziji Vijesti i Daily Press-a, „Trebjese“ Nikšić i Apatinske pivare, Crnogorskog elektroprenosnog sistema (CGES) i IDEA CG.

Poručuju da kandidati za posao treba prvo da imaju dobro i jasno napisanu biografiju (CV) jer je to prvi utisak koji poslodavac dobija o kandidatu, zatim da budu autentični na intervjuima i da budu dobro informisani o kompaniji i poziciji za koju konkurišu, odnosno da dođu pripremljeni.

Direktorica ljudskih resursa u kompaniji ONE Biljana Radusinović za Forbes Crna Gora kaže da prepoznavanje kvalitetnog kadra za njih je izuzetno važan proces koji zahtijeva sveobuhvatan pristup.

„Pored konkretnog iskustva i ekspertize u datoj oblasti, ističemo važnost sposobnosti prilagođavanja timskom okruženju, inicijative i sposobnosti rješavanja problema. Kroz interakciju sa kandidatima, posebnu pažnju posvećujemo takozvanim mekim vještinama poput komunikacije, fleksibilnosti, liderstva i saradnje, koje su ključne za uspjeh u našem dinamičnom poslovnom okruženju“, istakla je.

Tokom procesa zapošljavanja posebno, kako dodaje, u kompaniji ističu važnost pronalaženja kandidata koji dijele temeljne vrijednosti kompanije: posvećenost, prijateljski pristup, agilnost, transparentnost i direktnost.

„Smatramo da je ključno da naši zaposleni ne samo posjeduju potrebne vještine, već i dijele našu strast prema tim vrijednostima. To osigurava harmonično i produktivno radno okruženje, ali na ovaj način takođe stvaramo  pretpostavku da oni kao naši zaposleni budu na pravom mjestu, odnosno da s druge strane, kompanija One bude pravi izbor za njih. Dakle, vjerujemo da je pravilan izbor kandidata izuzetno značajan proces koji, kada je pravilno zaokružen, pruža temelj da svi budu zadovoljni- i kompanija i njen budući zaposleni“, rekla je Radusinović.

Na pitanje šta im je najvažnije kod kandidata – da li je to dobro napisani CV ili njegovo snalaženje tokom intervjua za posao, odgovara da iako dobro napisan CV pruža osnovne informacije o kandidatu, vjeruju da intervjui za posao igraju ključnu ulogu u ocjeni potencijalnih zaposlenih.

„Kroz direktan susret i razgovor imamo priliku da bolje razumijemo kandidate, njihove motive, vrijednosti i potencijal, kao i da procijenimo njihove komunikacione vještine, sposobnost prilagođavanja i rješavanja problema. Dok radna biografija pruža uvid u prethodno iskustvo kandidata ili kandidatkinje, intervjui nam omogućavaju da predvidimo kako bi se on ili ona uklopili u naš tim i doprinijeli našem uspjehu u budućnosti. Kompletnu sliku, još jednom, zaokružiće neki detalji koji se kriju u njihovim interesovanjima, a koji nam zapravo govore o njihovoj kreativnosti i posvećenosti“, kazala je.

Možda baš zbog ovog pristupa u odabiru ljudi, kako je dodala, u One timu imaju ljude koji su sjajni u poslu, donoseći svakoga dana, u svaki aspekt svog rada svoju autentičnost.

„Čini se da je baš ta njihova izvrsnost plod njihove mašte i kreativnosti, jer mnogi naši ljudi pored svog primarnog zanimanja takođe slikaju, pišu, bave se muzikom ili plesom, posvećeni su sportisti“.

Prema njenim riječima, prvi utisak koji kandidat ostavlja tokom intervjua često može postaviti ton za dalju interakciju i saradnju.

„Zbog toga se trudimo da stvorimo prijateljsko, ali profesionalno okruženje tokom intervjua, kako bismo omogućili kandidatima da pokažu svoj puni potencijal. Pored toga, pažljivo pratimo kako kandidati komuniciraju, kako se ponašaju i reaguju na postavljena pitanja, kako bismo stekli jasniju sliku o njihovoj sposobnosti prilagođavanja i timskog rada“, kazala je.

Osobama koje traže posao preporučuje da budu autentične, dobro pripremljene i fokusirane na isticanje svojih jedinstvenih kvaliteta i dostignuća tokom intervjua.

„Pored toga, podstičemo kandidate da istraže našu kompaniju i pokažu interesovanje za našu misiju, vrijednosti i kulturu kako bi pokazali svoju motivaciju i spremnost za pridruživanje našem timu. Takođe, važno je da kandidati postavljaju relevantna pitanja tokom intervjua kako bi bolje razumjeli ulogu i očekivanja, što može dodatno pokazati njihovu posvećenost i interesovanje za poziciju. Istovremeno je važno da kandidati budu otvoreni i iskreni na intervjuima te da prilikom kreiranja svog CV-ija navedu tačne i relevantne informacije“, rekla je Radusinović.

Prvi utisak bitan, ali je mnogo važnija objektivnost prilikom odabira kadra

Direktorica sektora Ljudi i kultura u kompaniji Coca-Cola HBC Srbija i Crna Gora Jovana Ivanović, kaže da u njenoj kompaniji proces izbora kandidata za posao ima nekoliko koraka, i svi imaju važnu ulogu. Jedan od prvih koraka je, kako kaže za Forbes Crna Gora, najčešće intervju između regrutera i kandidata, u kojem kandidat ima priliku da izrazi svoju motivaciju, kao i interpersonalne vještine. 

“Naredni korak podrazumijeva još jedan razgovor, na kome kandidat upoznaje i menadžera u čiji će tim potencijalno doći. Ovaj razgovor je najviše fokusiran na tehničke sposobnosti, te kandidat dobija priliku da predstavi svoja dosadašnja radna dostignuća. Nakon toga, određeni kandidati pozvani su da urade test procjene, čiji je cilj da prikaže očekivana ponašanja kandidata u redovnim poslovnim situacijama. Ova procjena najčešće se obavlja online”, navela je Ivanović.

Ponekad,  kako je dodala, u skladu sa senioritetom pozicije za koju se kandidat prijavio, postoji dodatni korak koji na još bolji način opisuje prilagodljivost u različitim, realnim poslovnim situacijama.  U pitanju je „role play“ – odnosno, igra uloga.

“Svi ovi koraci omogućavaju nam da dobro upoznamo kandidate i donesemo odluku koja će kreirati najviše vrijednosti našoj organizaciji”.

Na pitanje šta je najvažnije kod kandidata – da li je to dobro napisani CV ili njegovo snalaženje tokom intervjua za posao, odgovara  da jedno ne treba da isključuje drugo.

“CV je najčešće prvi utisak koji poslodavac ima o kandidatu, to je ta prva tačka kontakta. Stoga se ne smije zanemariti važnost dobro i jasno napisane biografije. Poželjno je da CV bude dobro dimenzioniran, da ima sve potrebne kontakt informacije, da jasno istakne prethodno iskustvo”, objasnila je.

Razgovor za posao je, kako kaže, nadogradnja svega što su kandidati naveli u CVu – i prvi savjet kandidatima jeste da budu iskreni, kako bi (prvenstveno sebi) osigurali radno okruženje koje će zbilja odgovarati njihovim afinitetima.

“Izuzetno je korisno potkrijepiti svoje riječi i praktičnim primjerima, kao i situacijama o kojima se može diskutovati”, rekla je Ivanović.

Ističe da je prvi utisak važan, ali je za njih u Coca-Cola HBC mnogo važnije da prilikom odabira kadra budu objektivni i ne dozvole da ih utisak, bilo pozitivan ili negativan, vodi kroz proces.

“Višestepeni proces selekcije i korišćenje različitih metoda procjene umnogome pomažu u tome”.

Iako kandidat, kako je rekla, ima priliku da pokaže svoju ekspertizu, jednako je važna i timska i kulturološka uklopivost.

“Usklađenost sa kulturom za nas znači da ćemo dobiti zadovoljnog i produktivnog zaposlenog, koji želi da raste zajedno sa cijelom organizacijom. U timu koji njeguje pobjednički DNK, mogućnosti za razvoj zaposlenih znače i perspektivu za rast same kompanije”, navela je Ivanović.

Njena preporuka je da oni koji traže posao budu iskreni i otvoreni tokom procesa traženja posla.

“Korisno je bolje se upoznati sa samom kompanijom i tako utvrditi u kojoj mjeri bi spoj kandidata i organizacije bio uspješan. Pored toga, poželjno je pokušati uskladiti svoje želje prema potrebama i očekivanjima od samog radnog mjesta”, kazala je Ivanović.

Važno pažljivo pristupiti procesu regrutacije

Menadžerka je ljudskih resursa u Televiziji Vijesti i Daily Press-u Bojana Tomić za Forbes Crna Gora kaže da nikada ne postoji univerzalna formula na osnovu koje se prepoznaje pravi kadar i jako je važno pažljivo pristupiti procesu regrutacije i prilagoditi ga potrebama poslodavca.

„Procjenu možete napraviti kombinovanjem više faktora – selekcijom poslatih biografija, intervjuima, ciljanim studijama slučaja, provjerom podataka navedenih u biografiji kroz konsultaciju sa prethodnim poslodavcima. Sve ovo zajedno, uz prethodno mapiranje stvarnih potreba poslodavca i dobro poznavanje radne kulture organizacije doprinosi tome da proces regrutacije bude uspješan, te da i kompanija i zaposleni budu zadovoljni“, rekla je Tomić.

Prema njenim riječima, CV je najčešće prvi kontakt poslodavca sa potencijalnim kandidatkinjama i kandidatima za posao – samim tim je jako važno da bude jasan, konkretan i da naglasi vještine, kompetencije i prethodna radna iskustva koja su poslodavcu relevantna za oglašenu poziciju.

„Loše napisana biografija često bude eliminatorna, dok će pažljivo napisana biografija biti ulaznica za intervju. Stoga je jako važno posvetiti se pisanju CV-ja jer upravo od njega zavisi da li će kandidat/kinja dobiti šansu za drugi krug. Međutim, za HR-a će prilikom selekcije ipak mnogo mjerodavniji biti intervju – jer je on prilika za kandidate/kinje da potvrde ili demantuju ono što su naveli u biografiji, ali istovremeno i prilika da sam HR dobije širu sliku o kandidatima/kinjama, njihovim sposobnostima i očekivanjima, te na osnovu toga procijeni koliko je taj kandidat/kinja blizu ili daleko onome što su očekivanja i potrebe poslodavca“, ocijenila je. 

Iako, kako kaže, postoji krilatica “first impression is the last impression” (prvi utisak je i posljednji utisak) to ipak ne mora uvijek da bude tako.

„Nije rijetkost da HR preko puta sebe ima vještog govornika, niti je rijetkost da kandidati imaju potrebu, koja je i prirodna, da tokom intervjua za posao sebe predstave u najboljem mogućem svjetlu. I to je u redu, ali ne treba pretjerivati u tome, jer kandidati treba da imaju na umu da će sve ono što predstave tokom procesa regrutacije, imati priliku da pokažu ukoliko dobiju radni angažman“, poručila je.

Zato je, kako je rekla, važno ostaviti sliku o sebi koja je u skladu sa onim što zaista sjutra kao zaposleni možete da ponudite poslodavcu.

„Sa druge strane, postoje i oni kandidati/kinje kojima sam intervju bude stresan, pa pod uticajem treme ne pokažu sve ono što zaista mogu, znaju i umiju. Na dobrom HR-u je da procijeni i jedno i drugo – podstakne koga treba, ali i prepozna priču iza koje ne stoje rezultati“, smatra ona.

Tomić ističe da svaki HR menadžer cijeni proaktivan pristup, zato vrlo ohrabruje kandidatkinje i kandidate da ne čekaju posao, već da ga traže iako to možda zvuči kao floskula, ali slanjem biografije čak i onda kada nema aktivnih oglasa, kandidat daje do znanja da je zainteresovan, vrijedan i motivisan.

„Svaki HR ima svoju bazu kandidata za posao, a s obzirom na to da se tržište rada u Crnoj Gori jako promijenilo i da je fluktuacija radnika u svim industrijama velika, nikada se ne zna kada će upravo neko iz baze dobiti poziv za intervju. Takođe, uvijek je važno dobro se pripremiti za razgovor za posao, informisati se o kompaniji gdje ste konkurisali za posao i ne ustručavati se da postavite pitanje ukoliko vas nešto dodatno interesuje. Budite prirodni, predstavite se onakvima kakvi zaista jeste, ulažite u svoje znanje – formalno i neformalno – i to je uvijek vrlo dobar put ka dugoročnom zaposlenju“, poručila je Tomić.

Nekada je od presudnog značaja sam stav prema poslu i kolegama

Direktor HR sektora pivare „Trebjesa“ Nikšić i Apatinske pivare Dragan Rosić, za Forbes Crna Gora kaže da pored osnovnih zahtjeva pozicije koju bi kandidat trebalo da posjeduje, postoje i mnogi “nevidljivi” aspekti koji su važni pri izboru kandidata.

“Dosta zavisi i od same pozicije, a dobri kandidati se lako prepoznaju. Imaju strast i volju ili da uče ili da podijele znanje, umiju aktivno da slušaju i postave prava pitanja na intervjuu. Prethodno su dobro proučili poziciju i raspitali se o kompaniji. Odmah se može zaključiti da li su bili posvećeni i spremni da ulože dodatni trud kako bi bili pozvani na razgovor. Nekada je od presudnog značaja sam stav prema poslu i kolegama. Mnoge operativne stvari se lako nauče, tako da entuzijazam, kooperativnost i proaktivnost budu zaista važni pri izboru”, rekao je Rosić.

Odgovarajući na pitanje šta je najvažnije kod kandidata – da li je to dobro napisani CV ili njegovo snalaženje tokom intervjua za posao, kazao je da su i jedno i drugo su podjednako važni.

“U algoritmu selekcije, ukoliko imamo DA kod CV-a, možemo ići dalje sa procesom. Gledajući tako, CV je ulaznica za proces selekcije. Naravno, u zavisnosti od same pozicije, sprovodimo i različite testove i studije slučaja koji su neophodni kako bi kandidat mogao da pređe na sljedeću stepenicu regrutacije. Na samom intervjuu nam je važno da prepoznamo da li kandidat, pored iskustva i znanja, dijeli i naše vrijednosti i kako vidi sebe u našoj kompaniji koja je već drugu godinu zaredom prepoznata kao Top Employer. Težimo da stvaramo raznolike timove, poštujemo različitosti i hrabrimo kandidate da se prijave i na one pozicije koje nisu tipične za određeni pol na primjer. Pokazalo se kao dobitna kombinacija”, kazao je.

Kako dodaje, kažu da ne postoji druga šansa za prvi utisak – mada… ako se neko dovoljno potrudi, može da opovrgne ovu tvrdnju.

“Trema može da maskira mnogo toga što kandidat može da ponudi, tako da se uvijek trudimo da stvorimo atmosferu u kojoj kandidat može da prikaže pravog sebe u pravom svijetlu”.

Kandidatima za posao poručuje da ne prijavljuju na baš svaku poziciju, da dobro pogledaju uslove, zahtjeve pozicije, čak i ono što je napisano malim slovima.

“Kompanije vole kada kandidati dođu spremni na razgovor, kada prepoznaju te fine razlike kod sličnih kompanija. Ako uzmemo u obzir da se na jednu poziciju može prijaviti od 20-100 kandidata, trebalo bi za prvi korak pripremiti CV koji će privući pažnju svojojm jasnom strukturom i naglašenim ključnim stavkama koje su relevantne za poziciju za koju se aplicira”, preporučuje Rosić.

Privući pažnju, a onda, kako kaže, na razgovoru iskoristiti svojih pola sata ili sat vremena da najbolje predstave sebe, bez treme, fokusirano, uz osmijeh.

“Sada je bar lako pronaći na internetu savjete poput „kako se pripremiti za intervju za posao“ ili „koja su najčešća pitanja na intervjuu“, tako da svako ko dođe spreman, pola posla je završio”. Istakao je.

Snažno se cijeni raznolikost i bogastvo iskustava

Iz Crnogorskog elektroprenosnog sistema (CGES) kažu da u procesu zapošljavanja, posebnu pažnju posvećuju analizi CV-ja kandidata kako bi prepoznali jedinstvene doprinose koje svaki pojedinac može donijeti timu.

“Kompanija snažno cijeni raznolikost i bogastvo iskustava koje kandidati imaju, te su nam u posebnom fokusu takvi pretendenti za posao. Tokom intervjua, fokusiramo se ne samo  na profesionalne vještine, već i na spremnost kandidata da uči, prilagođava se i doprinosi pozitivnom radnom okruženju”.

Iz CGES-a porućuju da su otvoreni za kandidate različitih nivoa iskustava, teže stvaranju tima koji kombinuje različite perspektive i ideje radi postizanja najboljih rezultata.

“Spremnost kandidata da preuzme odgovornost, inicijativu i angažuje se u procesu donošenja odluka, takođe su ključni elementi koje cijenimo prilikom intervjua za zaposlenje”.

Ističu da kod izbora kandidata uzimaju kumulativno oba prametra – CV I snalaženje tokom intervjua kumulativno, a prvenstveno je neophodno da ispunjava uslove radnog mjesta.

Posebna pažnja se, kažu iz kompanije, posvećuje iskustvu kandidata na sličnim poslovima.

“Pored toga, kandidati bi trebalo da posjeduju izuzetno visoko znanje i vještine, uključujući, pored ostalog, informatičku pismenost, izuzetno dobro poznavanje engleskog jezika, te komunikacione vještine”. 

Ističu da je prvi utisak kandidata tokom intervjua za posao izuzetno važan, jer često postavlja ton za cjelokupan utisak koji poslodavac stvara o kandidatu.

“Ovo može uticati na donošenje odluke o zaposlenju, jer poslodavac već stvara percepciju o njegovim sposobnostima, preofesionalnosti i prilagodljivosti”, objašnjavaju iz CGES-a.

Budućim kandidatima preporučuju da ostanu posvećeni kontinuiranom usavršavanju, istražuju mogućnosti za učenje i razvoj, aktivno traže povratne informacije, da održe pozitivan stav i da lako ne odustaju.

“Rad na sebi je dugoročan process i istrajnost u ličnom razvoju često vodi ka boljim prilikama”, poručili su iz CGES-a.

Važno je da se kandidat uklapa u korporativnu kulturu

Direktorica Sektora ljudskih resursa u kompanji IDEA CG, Milica Ilić Bošković kaže da se HR prilikom angažovanja zaposlenih fokusira na određene kvalitete koji se kod kandidata traže za određenu poziciju kao što su relevatne vještine i iskustvo na sličnim ili istim pozicijama, profesionalnost, motivacija i entuzijazam.

„Važno je da se kandidat uklapa u korporativnu kulturu, posebno kada se govori o visoko rangiranim pozicijama“«“, rekla je Ilić Bošković za Forbes Crna Gora.

U tom smislu, kako je dodala, od velike važnosti je intervju tokom kojeg HR procjenjuje kandidata i  prilikom kojeg kandidat ima priliku da izrazi sebe kao poželjnog kandidata za određenu poziciju, koji ima relevatne osobine ličnosti i radno iskustvo. 

„Ukoliko nema revelantno iskustvo ili znanje koje je potrebno, svojim entuzijazmom, autentičnošću i motivacijom može ostaviti utisak koji će biti presudan za prolazak u sljedeći krug“.

Prema njenim riječima, postoje određeni alati procjene koji daju uvid u to da li bi kandidat odgovarao predviđenoj pozicji, npr. psihološki testovi. Njihovom primjenom se procjenjuje ličnost kandidata, inteligencija, kao i to kako bi se uklopio ne smo po pitanju otvorene radne pozicije, i već u postojeći tim.

Ističe da dobro napisan CV predstavlja preduslov za prolazak administrativne selekcije i put ka prvom intervjuu.

„CV treba da pruži pregled vještina kandidata, iskustva i obrazovanja, dok tokom samog intervjua HR na licu mjesta bolje upoznaje i procjenjuje kandidata, njegovu ličnost, motivaciju, znanja i vještine. CV je važan jer predstavlja ‘ulaz’ za intervju, ali samo snalaženje i predstavljanje kandidata tokom intervjua je od presudnog značaja“, kazala je.

Popručuje da je prvi utisak koji kandidat ostavi od velike važnosti.

„Prvi utisak često utiče na donošenje dugoročnih zaključaka o kandidatu. Ipak, svjesni smo činjenice da nekim kandidatatima treba više vremena da se izraze, posebno da se pokažu u ‘pravom svjetlu’.  Tokom prve interakcije poslodavci mogu procijeniti profesionalost, motivaciju, energiju i same vještine kandidata. Posmatramo sami tok selekcije, a finalni utisak o kandidatu  se formira nakon što prođe sve faze procjene“.

Ilić Bošković osobama koje su u potrazi za poslom daje par smjernica koje bi im bile od koristi:

• Prilagođavanje CV-a i prijave: Prilikom apliciranja potrebno je prilagoditi svoju biografiju i motivaciono pismo za poziciju za koju aplicirate (istaknuti revelantne vještine i iskustvo za to radno mjesto);
• Proučiti kompaniju: Prije samog apliciranja i intervjua u određenoj kompaniji potrebno je istražiti istu kako bi bili informisani o njihovim vrijednostima, kulturi i poslovanju;
• Pripema za intervju: Sama priprema za intervju se može sastojati od pronalaženja tipičnih pitanja koje se postavljaju na razgovoru u određenoj industriji i pripreme pitanja koje bi postavili poslodavcu o samoj poziciji;
• Razvijanje vještina: Preporuka je da kandidati razvijaju svoje vještine, kompetencije, da rade na sebi kako bi bili konkurentiji;
• Prvi utisak: Kao što smo ranije napomenuli, od velikog je značaja prvi utisak koji kandidat ostavi na samom intervjuu, zato se preporučuje proces pripreme za isti;
• Strpljenje: Proces regrutacije i selekcije je proces koji može trajati neko vrijeme. Zato je važno da se zadrži pozitivan duh i strpljenje.
• Autentičnost i prirodnost: izražavanje svoje osobenosti i nošenje adekvatno svih vrlina i mana sa kojima dođemo u selekcioni proces. Svi smo mi živa bića i u redu je da ne budemo savršeni već da svoj način izrazimo sebe i svoje sposobnosti.