Hoće li AI riješiti problem poslodavaca koji ne obavještavaju kandidate o ishodu razgovora za posao

Praksu da nakon oglasa za posao obavijeste kandidate o ishodu konkursa ima veoma mali broj poslodavaca u Srbiji.

Posljednja istraživanja sajta Infostud pokazala su da se posebno u posljednje tri godine odomaćila praksa da se kandidati ne obavještavaju s obzirom na to da je skoro 90% kandidata u anketi koju je sproveo ovaj sajt navelo da nije dobilo povratne informacije nakon konkurisanja.

Istraživanja Infostuda „Ocijeni put do posla“ iz decembra 2023. o procesima selekcije i regrutacije, ukazalo je na ovaj zabrinjavajući trend te da poslodavci zanemaruju utisak koji time ostavljaju na kandidate.

Kao rezultat toga, 70% kandidata je izjavilo da će izbjegavati ponovno prijavljivanje u tim kompanijama, dok čak 75% ne bi preporučilo istu kompaniju svojim bliskim osobama.

Dok kandidati očekuju povratne informacije, razlozi poslodavaca za nepružanje tih informacija su različiti.

Jedan od mogućih i realnih je nedostatak vremena ili resursa, naročito kada na konkurs pristigne veliki broj prijava.

Posljedice „ćutanja“ po imidž poslodavca

Jedno od rješenja mogli bi da budu alati vještačke inteligencije.

U Infostudu za Forbes Srbija kažu da alati AI postaju sve značajniji dio procesa regrutacije, te da se očekuje da će njihova masovna primjena postati uobičajena u narednim godinama.

Brz razvoj AI tehnologije doprinosi efikasnosti i objektivnosti u selekciji kandidata, čineći je atraktivnijom za mnoge kompanije, ističu. Takođe navode da je vještačka inteligencija posebno korisna u situacijama kada se traži kandidat sa netipičnim kvalifikacijama.

“AI algoritmi mogu efikasno da analiziraju velike baze podataka kandidata i identifikuju one sa relevantnim vještinama, bez obzira na tradicionalne pokazatelje kao što je iskustvo u određenoj industriji”, preciziraju predstavnici Infostuda.

Tako je i ovaj sajt za zapošljavanje nedavno uveo alat koji koristi vještačku inteligenciju kako bi poboljšao iskustvo pripreme za intervjue za posao.

Konkretno, ovaj model može generisati realna pitanja koja se mogu pojaviti tokom intervjua za određenu poziciju, uzimajući u obzir informacije o poziciji i iskustvu koje kandidat unese. Takođe, što se tiče pripreme odgovora, novi alat pruža korisne savjete i konkretne primjere odgovora na pitanja koja se često postavljaju tokom intervjua, pomažući tako kandidatima da se bolje pripreme za različite scenarije.

Model može da simulira stvarni intervju postavljajući kandidatu generisana pitanja i ocjenjujući njegove odgovore, uz davanje povratnih informacija.

Primjena u Srbiji

Vladimir Božović i Andrej Cvetković osnivači startapa ZenHire objašnjavaju da AI kao tehnologija može značajno pomoći prilikom analize biografija, pogotovo u posljednje vrijeme s obzirom na napredniju analizu koje nude veliki jezički modeli poput ČetGPT, Lama i ostalih.

Vjeruju da je procena da li je kandidat za poziciju ili ne samo na osnovu biografije poprilično suboptimalan metod zapošljavanja osim u slučaju kada se traže neke izuzetno stručne i uže specijalnosti koje se mogu vidjeti preko CV-a. Ipak, u najvećem broju slučajeva ovakav metod zapošljavanja samo na osnovu biografije će diskriminisati kandidate.

Božović kaže da ima odličnih rješenja kod nas i u regionu, koja se primjenjuju prilikom zapošljavanja kao što su One Assessment, koji kompanije u Srbiji primjenuju za prikupljanje informacija o razvijenosti profesionalnih kompetencija kod pojedinaca, odnosno sposobnost pojedinca da primijeni svoja znanja, vještine i sposobnosti u obavljanju konkretnih radnih zadataka.

Božović i Cvetković napominju da se tržište zapošljavanja rapidno mijenja i da je prije nekoliko godina 93% od 500 najvećih kompanija koristilo zastarjelu CV parsing tehnologiju radi filtriranja top kandidata za prvu rundu intervjua. Danas u svijetu samo 42 odsto kompanija ne koristi AI u svojim praksama „lova na talente“.

Imajući to u vidu Vladimir i Andrej osmislili su rješenje AI regruter koji pomaže HR-u da obavi proces zapošljavanja od početka do kraja – od postavke opisa posla do uvođenja radnika u kompaniju sa svim neophodnim automatizacijama, testovima i pomagalima, mnogo brže, lakše i jednostavnije.

Glavni benefiti aplikacije su da olakašava posao HR-ovima kroz automatizaciju, ali i aplikantima kroz personalizovanu povratnu informaciju, čime se štedi vrijeme i smanjuju troškovi.

Predviđeno je da softver komunicira posebno sa svakim kandidatom, da na osnovu toga šalje personalizovane informacije i putem AI tehnologije pronalazi one koji su se ne samo najbolje pokazali na razgovoru, već iza sebe imaju i rezultate koji potvrđuju da kvalitetno rade svoj posao u dužem periodu.

Kada je riječ o primjeni naprednih AI tehnologija kao što je AI Regruter, samo osam odsto kompanija ima proces regrutacije koji uključuje ove naprednije tehnologije.

Njihovo mišljenje je da će ovaj procenat porasti na više od 20% u 2024. kako tehnologija napreduje.

„Zamislite call centar sa 15.000 zaposlenih koji usljed ogromnog procenta otkaza mora da zaposli 9.000 ljudi godišnje. Takav call centar godišnje primi 550.000 aplikacija. Trenutno imaju timove od po 100 HR-ova koji ne stižu da intervjuišu ni 15% svih aplikanata…“. navode primjer sagovornici Forbes Srbija.

Rješenje tima ZenHire trenutno koriste velike BPO kompanije i call centri na Filipinima i u Južnoj Africi, a dalje su usmjereni na tržišta engleskog govornog područja – Velika Britanija i Amerika.

Uprkos tome što je Srbija malo tržište i što je njihov model specifičan, planiraju da se njihovo rješenje koristi i u Srbiji, u većim call centrima.

Krajnja odluka ne može bez čovjeka

Jelena Ćulibrk, viši naučni saradnik u Institutu za vještačku inteligenciju Srbije i vanredni profesor na Fakultetu tehničkih nauka u Novom Sadu, takođe ističe da uloga alata vještačke inteligencije u procesima selekcije i odabira kandidata za posao sve više raste i da je neizbježna njihova integracija u te procese.

Kaže da se, u skladu sa trenutnim trendovima, očekuje da će masovnija primjena AI u selekciji kandidata postati vidljiva u narednih nekoliko godina, zavisno od tehnološkog razvoja, rješavanja etičkih i pravnih izazova, kao i prihvatanja na tržištu rada.

Kroz automatizaciju administrativnih zadataka, analizu obimnih skupova podataka o kandidatima, i pružanje uvida u njihove veštine i potencijal, AI obećava poboljšanja u efikasnosti i efektivnosti selekcije.

Tehnološki napredak omogućava AI sistemima sve sofisticiraniju obradu i interpretaciju podataka, uključujući prirodni jezik i video intervjue, čime se otvaraju nove mogućnosti za duboke analize i predikcije uspješnosti kandidata na poslu.

Istovremeno, etička i pravna pitanja zahtijevaju pažljivo razmatranje kako bi se osiguralo da su sistemi za selekciju koji koriste AI transparentni, pravedni i usklađeni sa zakonskim regulativama, navodi.

Sagovornica napominje da svakako već sada postoje kompanije koje su u velikoj mjeri uključile AI u svoje HR procese, kao i alati koji pomažu HR menadžerima u procesima regrutacije i selekcije, analizi biografija i prijava za posao, preko sprovođenja procjena zapošljavanja, pa čak i predviđanja koliko će pojedini kandidat biti uspješan u poslu i da li se uklapa u kulturu i klimu kompanije za koju aplicira.

“AI će sigurno pomoći regruterima i olakšati proces regrutacije i selekcije, ali ih sigurno neće zamijeniti. Na kraju, ipak će čovjek biti taj koji donosi odluku da li nekog kandidata da zaposlimo ili ne”, kaže sagovornica.

Šta kad kandidat ne odgovara profilu radnika koji se traži?

Ćulibrk navodi i da vještačka inteligencija može biti izuzetno korisna u selekciji biografija, posebno u slučajevima kada kandidati naizgled ne odgovaraju u potpunosti profilu radnika za koji je raspisan konkurs.

„AI sistemi imaju sposobnost da analiziraju kompleksne skupove podataka i prepoznaju obrasce koji možda nisu očigledni zaposlenima koji se bave ljudskim resursima i mogu to da urade za veoma kratko vrijeme. S jedne strane, to bi moglo biti veoma korisno da se identifikuju potencijalne vještine, iskustva ili osobine koje kandidat posjeduje, a koje bi mogle biti korisne za konkretnu poziciju, iako na prvi pogled ne odgovaraju tradicionalnim kriterijumima“.

Ćulibrk dodaje da takva dubinska analiza može otkriti „skrivene dragulje“ među kandidatima, omogućavajući tako poslodavcima da pristupe talentima koji su sposobni za učenje i adaptaciju, čak i ako njihovo prethodno iskustvo direktno ne odgovara specifikacijama posla.

To sugeriše na činjenicu da AI podstiče inovativni pristup u ocjenjivanju potencijala prijavljenih kandidata što je ključno za pronalaženje najboljeg mogućeg kandidata.

Jelena Andrić, Forbes Srbija