Tri tipa zaposlenih koji će pomoći u unapređenju biznisa

Autor: Alexander Visotsky, osnivač akceleratora Business Booster

Poznavanje tipova zaposlenih omogućiće vam da izgradite efikasan tim i odlučite koga na koju poziciju da postavite. Ako se ovo ne uzme u obzir, to će zadavati mnogo glavobolje kako osoblju, tako i rukovodstvu.

Kada se za rukovodioca postavi čovjek koji ne posjeduje potrebne vještine, on doživljava neuspjeh, ne želi da se vrati na niži nivo i napušta kompaniju. Kao rezultat, nemoguće je popuniti poziciju, trpe podređeni, a kompanija gubi novac. U članku ću objasniti kako da razumijete kakav se tip zaposlenog nalazi pred vama i kako on može ojačati biznis.

Prvi tip: dobar izvršilac

Čovjek koji je orijentisan na obavljanje posla. On dolazi kod vas na poziciju srednjeg nivoa, a zatim na magičan način dobija sve više novih obaveza u kompaniji. Prvo je došao da odgovara na pozive i kuva kafu, a nakon pola godine pomaže sektoru nabavke i računovodstvu.

Činjenica da zaposleni dobija sve više obaveza ukazuje na to da je vrijedan i spreman za rad. Kolege shvataju da se na njega mogu osloniti. To je sjajan tip zaposlenog, ali postoji jedan nedostatak: takvim čovjekom se obavezno mora upravljati. Druga strana njegove spremnosti za rad jeste nesposobnost da pravilno postavi prioritete.

Takvog zaposlenog je bolje ne postavljati za rukovodioca. Njemu samom je potreban šef koji će mu pomagati da se drži prioriteta. Uzgred, takav čovjek može biti izvanredan lični asistent.

Drugi tip: performer-specijalista

„To perform“ sa engleskog znači „ostvarivati rezultate“. Od običnog izvršioca se ovaj tip razlikuje po tome što je uvijek orijentisan na postizanje rezultata. Performer tačno zna kako krajnji rezultat treba da izgleda i pokazuje kreativnost kako bi pronašao optimalan put do njega. On sam razumije šta je važno, a šta nevažno. Takav zaposleni je mnogo samostalniji u svojim postupcima.

Kako prepoznati performera-specijalistu

Prepoznati takvog čovjeka je lako: on razmišlja kroz rezultate. Na primjer, zapošljavate prodavca i pitate ga na razgovoru za posao koliko je prodavao na prethodnim radnim mjestima. Čak i ako je sa nekim sarađivao prije tri godine, moći će da navede barem približne cifre (ili druge podatke, poštujući povjerljivost). On to uvijek pamti, jer se trudio i težio određenom nivou. Takođe će ukazati na to da je njegov zadatak bio da maksimalno uposli proizvodnju. Performer se razlikuje od izvršioca i po tome što može da promijeni proces rada.

Pojašnjenje: ovdje je riječ o performeru-specijalisti koji radi sa procesima ili sa ljudima (ali u uskoj oblasti). Glavna mana je u tome što takvi zaposleni nijesu naročito dobri u upravljanju. Performer-specijalista ima sljedeći stav: „Ako ja to mogu, znači da mogu i drugi – neka jednostavno ponavljaju za mnom“. Ali sa takvim pristupom se ne može daleko stići.

Treći tip: performer-lider

Performeru-lideru se sviđa da upravlja ljudima. Ako treba sagraditi kuću, on ne razmišlja o tome kako to uraditi, već o tome ko to može da uradi i kako te ljude povezati da bi kuća bila sagrađena. On posmatra ljude kao instrument za realizaciju svojih ideja; uživa u upravljanju, postavljanju prioriteta, ostvarivanju ciljeva, zahtijevanju rezultata i korigovanju rada.

Kako prepoznati performera-lidera

Ako vam je zaposleni naveo svoje rezultate, precizirajte: a kako ih je tačno ostvarivao? Performer-specijalista će odgovoriti da je koristio određeni softver, uređaje ili procese. Performer-lider će reći da je održavao sastanke, usmjeravao ljude, zapošljavao vrhunske stručnjake u tim ili nalazio najbolje izvođače radova. Specijalista i lider obojica razmišljaju o krajnjem proizvodu, ali koriste različite alate. Ja uvijek postavljam ovo pitanje na razgovoru za posao.

Savjet

Prilikom zapošljavanja postoji jedna nijansa: što je čovjek talentovaniji i sposobniji, to će vas vještije moći prevariti. Potrebna je temeljna provjera onoga što govori. Kada na razgovoru za posao čujete ili u radnoj biografiji pročitate informacije o rezultatima – nemojte žaliti truda i odvojite vrijeme za provjeru. Što je čovjek darovitiji, to mu je lakše da druge dovede u zabludu.

Na provjeru mogu utrošiti sati i dani, ali prilikom zapošljavanja rukovodioca to je ključno: ako uštedite na tome, kasnije ćete izgubiti mnogo više.