Trenuci liderstva koji oblikuju karijere dugo nakon što su završene

Pitajte nekoga ko je bio najbolji menadžer ili lider sa kojim je ikada radio i gotovo sigurno ćete čuti priču.

Vjerovatno neće govoriti o kvartalnim ciljevima, strateškom planiranju ili operativnoj izvrsnosti. Umjesto toga, sjetiće se razgovora koji mu je ulio samopouzdanje, teškog trenutka u kojem je pokazao razumijevanje i saosjećanje ili lidera koji je učinio da se osjeća viđeno i cijenjeno baš onda kada je to bilo najpotrebnije.

Ako, pak, pitate nekoga ko je bio najgori menadžer sa kojim je radio, odgovor će biti iznenađujuće sličan. I tada se ljudi rijetko sjećaju poslovne strategije. Pamte javne kritike, propuštene prilike za podršku ili trenutak kada su shvatili da više ne mogu da vjeruju osobi koja ih vodi.

Razlog je jednostavan: liderstvo se ne doživljava kroz godišnje procjene učinka ili pažljivo sročene izjave o vrijednostima. Ono se doživljava kroz stotine svakodnevnih interakcija koje postepeno oblikuju način na koji ljudi vide sebe, svoj posao i organizaciju kojoj pripadaju.

Godinama nakon što napuste neko radno mjesto, ljudi često zaborave šta je njihov menadžer postigao.

Ali gotovo nikada ne zaboravljaju kako su se zbog tog menadžera osjećali.

Zaposleni pamte obične trenutke, ne teorije o liderstvu

O liderstvu se često govori kao da zaposleni neprestano analiziraju stilove upravljanja, upoređuju različite tipove lidera ili procjenjuju strateške odluke. U stvarnosti, većina ljudi liderstvo doživljava na mnogo jednostavniji način.

Istraživanja pokazuju da zaposleni stvaraju trajne utiske o svojim liderima na osnovu dosljednog svakodnevnog ponašanja, a ne povremenih odluka od velikog značaja. Povjerenje se obično ne gradi na prezentacijama pred cijelom kompanijom ili tokom godišnjih sastanaka sa zaposlenima. Ono nastaje kroz bezbroj svakodnevnih trenutaka koje većina menadžera jedva i primjećuje.

Lider se, mjesecima nakon razgovora, i dalje sjeća dugoročnog cilja u karijeri jednog zaposlenog. Menadžer priznaje da je donio pogrešnu odluku, umjesto da traži nekoga na koga će prebaciti odgovornost. Neko odvoji dodatnih pet minuta nakon teškog sastanka da pita kolegu kako se nosi sa situacijom.

Posmatrano pojedinačno, nijedan od ovih postupaka ne djeluje naročito značajno.

Ali zajedno, oni postaju priče koje zaposleni prepričavaju godinama.

Priznanje ostavlja trajniji utisak nego što se misli

Menadžeri često potcjenjuju koliko dugo ljudi pamte trenutke kada su bili iskreno cijenjeni.

Iskreno „hvala“ izgovori se za svega nekoliko sekundi, ali zaposleni takve trenutke mogu da pamte godinama. Isto tako, pamte i projekte koji su prošli bez ikakvog priznanja, sastanke na kojima je zasluge dobio neko drugi ili situacije u kojima su mjeseci predanog rada svedeni na jednu jedinu kritiku.

Istraživanja pokazuju da je smisleno i iskreno priznanje jedan od najsnažnijih pokretača angažovanosti, motivacije i posvećenosti zaposlenih. Međutim, nije presudno koliko često lideri upućuju pohvale, već da one budu autentične, pravovremene i konkretno povezane sa doprinosom koji se priznaje.

Menadžeri koje zaposleni najduže pamte nisu nužno oni koji najviše hvale.

To su oni koji primjećuju ono što drugi previđaju.

Oni prepoznaju tihu dosljednost, a ne samo upadljive uspjehe. Slave napredak, a ne isključivo savršenstvo. Odaju priznanje uloženom trudu i prije nego što rezultati postanu očigledni svima.

Priznanje čini mnogo više od podizanja morala.

Ono ljudima daje do znanja da se njihov doprinos cijeni i da je zaista važan.

Pritisak otkriva liderstvo koje ljudi ne zaboravljaju

Svako može da djeluje kao podržavajući lider kada poslovanje ide dobro.

Trenuci koje zaposleni najviše pamte najčešće nastupaju onda kada stvari počnu da se komplikuju.

Rok bude probijen. Klijent uputi žalbu. Važan projekat doživi neuspjeh. Neko napravi skupu grešku koja se više ne može ispraviti.

Takve situacije ne stavljaju na probu samo sposobnost donošenja odluka. One otkrivaju karakter.

Istraživanja pokazuju da zaposleni razvijaju veće povjerenje u lidere koji na neuspjehe reaguju radoznalošću i željom da razumiju šta se dogodilo, umjesto traženjem krivca. Timovi postižu bolje rezultate kada se ljudi osjećaju dovoljno psihološki sigurnim da na vrijeme priznaju greške, izvuku pouke iz njih i zajedno rješavaju probleme, umjesto da skrivaju neuspjehe sve dok ih više nije moguće ignorisati.

Zaposleni rijetko očekuju savršenstvo od svojih lidera. Ali očekuju pravičnost.

Razgovor koji uslijedi nakon neuspjeha često ostavlja dublji utisak od samog neuspjeha. Godinama kasnije ljudi se možda neće sjećati svih detalja onoga što je pošlo po zlu, ali će se gotovo uvijek sjećati da li im je menadžer pomogao da se oporave ili ih je naveo da se osjećaju manje vrijednim.

Veliki lideri ostaju upamćeni po običnim razgovorima

Organizacije često tragaju za izuzetnim liderima koji su sposobni da transformišu organizacionu kulturu zahvaljujući smjeloj viziji i inspirativnim govorima.

Međutim, zaposleni najčešće traže nešto mnogo jednostavnije.

Pamte menadžera koji ih je saslušao bez prekidanja. Lidera koji je pružio iskrenu povratnu informaciju, a da pri tome nije narušio nečije samopouzdanje. Osobu koja je ostala smirena kada su svi oko nje postali uznemireni. Nadređenog koji je tiho stvarao prilike za druge, umjesto da neprestano traži priznanje za sebe.

Nijedno od tih ponašanja nije naročito spektakularno.

Za većinu njih potrebno je svega nekoliko minuta.

Ipak, vremenom upravo ta iskustva postaju ono po čemu zaposleni pamte organizaciju, dugo nakon što je napuste. Karijere oblikuju unapređenja, projekti i postignuća, ali se reputacija lidera najčešće gradi kroz razgovore koji u tom trenutku djeluju sasvim obični i bez posebnog značaja.

Za liderstvo se ponekad kaže da ga određuje niz presudnih trenutaka.

Mnogo češće, ono je zbir brojnih običnih trenutaka.

A upravo te obične trenutke zaposleni najduže pamte.

Benjamin Laker, saradnik Forbesa

The Leadership Moments That Shape Careers Long After They’re Over