Staklena litica vs rodna ravnopravnost

Autor je prof. dr Anđelko S. Lojpur, Crnogorska ekonomska nučna akademija (CENA)

U fokusu naše pažnje u ovom prilogu se kao središnji problem nameće pokušaj autora da ukaže na potencijalna rješenja u pogledu prevazilaženja stereotipa u funkciji osnaživanja ženskog liderstva, a to su barijere tipa “staklene tavanice” i “staklene litice”.

Naime, kada je riječ o preprekama koje su se ispriječile pred osobama ženskog pola što otežava njihovo napredovanje, čak i kada probiju teško “uočljivu” staklenu tavanicu, žene se nerijetko suočavaju sa još jednom, novom preprekom, tzv. staklenom liticom  (eng. glass cliff) [1]. Međutim, vremenom, pokazalo se da to nije jedini uzrok koji se direktno tiče podzastupljnosti žena na vodećim pozicijama. Tako, uprkos činjenici da je znatno više muškaraca zaposleno na rukovodećim radnim mjestima od žena, istraživači su vremenom počeli upozoravati kako postoji izražena tendencija “promovisanja” žena na rukovodeće funkcije u kompanijama s lošim finansijskim pokazateljima. Bolje reći, svjesno se pristupa izboru osoba ženskog pola na vodeća mjesta kada je kompanija već dospjela u kriznu situaciju, ili još gore, kada se posve izvjesno očekuje da kompaniji predstoji kolaps.

S druge strane, rodna (ne)ravnopravnost, na koji smo skrenuli pažnju u naslovu ovog priloga, najčešće se poima kao pravna, društvena i kulturalna situacija u kojoj vrsta pola (rod) utiču na različitost u pogledu prava muškaraca i žena. U krajnjem, isto se ogleda u nejednakoj dostupnosti ili uživanju prava, kao i pretpostavci o stereotipnim socijalnim i kulturnim ulogama[2].  Još preciznije, pod tim pojmom se, prevedeno na “jezik svakodnevice”, uglavnom podrazumijeva ekonomska, društvena i politička neravnopravnost žena u odnosu na osobe muškog pola. Pri tome, ako bi pokušali grupisati razne vidove ispoljene neravnopravnosti, kategorije u kojima su različite forme najvidljivije, to su: mogućnosti (capabilities), sredstva za život (livelihood) i mogućnost djelovanja (agency).

Primjeri “staklene litice”

Preveliki je broj primjera u praksi gdje se nedvosmisleno potvrdilo da je staklena litica poslužila kao još samo jedna od niza prisutnih oblika diskriminacije osoba ženskog pola u različitim djelatnostima.  Naime, pokazalo se da navedeno ponašanje prilikom promovisanja rukovodilaca nije karakteristično samo za oblast biznisa, to se proteže i na druge oblasti društvenog života, tako da može biti opasno i za države. Kao ilustrativani slučajevi koji se veoma često potenciraju u liiteraturi možemo navesti postavljanje žena na liderske pozicije u kompanijama kojima pada promet, koje počinju lošije poslovati, koje su na putu ili su već zapale u krizu poslovnih rezultata. U tom smislu, kao  dobra ilustracija može poslužiti primjer kada je M. Mayer promovisana na čelo Yahoo-a nakon što je toj kompaniji zbog konkurencije od strane Google-a pala vrijednost akcija. M. Mayer je postala CEO Yahooa 2012. godine, nakon što je kompanija izgubila značajan tržišni udio zbog konkurencije s Googleom[3]. Mayer je bila poznata kao jedna od ključnih osoba u Google-u, gdje je radila na razvoju proizvoda i korisničkog iskustva. Iako je M. Mayer  preuzela Yahoo s velikim očekivanjima, nije uspjela značajno poboljšati situaciju. Mada je uvela neke inovacije i pokušala revitalizovati kompaniju, Yahoo se suočio s kontinuiranim padom prihoda od oglasa i gubitkom tržišnog učešća. Na kraju, kompanija je 2017. godine prodata Verizon-u za 4,48 milijardi dolara.[4] Nešto slično, kada je riječ o biznisu, dogodilo se kada je kompanija Xerox 2001. godine bila u velikoj krizi i na rubu bankrota. Za novu predsjednicu uprave odabrana je Anne Mulcahy, što je tada smatrano kontroverznom odlukom i na dan njezina imenovanja cijena dionice Xeroxa pala je za 15%[5].

Žene zaslužuju ravnopravnost

Prema  riječima Ellen Johnson Sirleaf[6]: “Žene zaslužuju ravnopravnost i jednake prilike jer su ih već zaradile. Zaradile su ih svojim znanjem, obrazovanjem, primjerom koji pružaju, onime što one jesu”. Prema podacima novinara i analitičara Fortune magazina, “Investopedia” portala i “CEO Today”, na listama najboljih izvršnih direktorki našla su se imena pet žena za koje je procjena da će poslovnim uspjesima obilježiti i ovu 2025. godinu[7]. Inače, kada se radi p najbogatijim ženama izvršnim direktorima u 2025. godini, žena koja će privlačiti pažnju i ove godine je Džejn Frejzer, izvršna direktorka Citigroup. Ističe se kao jedna od najmoćnijih žena u bankarskom sektoru na globalnom nivou po podacima Fortune magazina. Od kada je preuzela lidersku poziciju 2021. godine, značajno je poboljšala rezultate Citigroup kompanije, a vrijednost akcija banke porasla je za 37 odsto u 2024. godini. Sličan prethodnom je i primjer Meri T. Bara (General Motors) koja je na poziciji izvršne direktorke GM-a od 2014. godine, što je čini jednom od najdugovječnijih žena na poziciji izvršnog direktora u automobilskoj industriji. Tokom njenog mandata, GM je prošao kroz značajne transformacije uključujući strateški zaokret ka električnim i autonomnim vozilima. Njen vizionarski pristup učvrstio je poziciju GM-a kao lidera u automobilskoj inovaciji, pišu General Motors analitičari.

“Staklena litica” u politici

Ako nešto slično prethodno navednim primjerima iz biznisa potražimo u oblasti politike, teško da ćemo naći bolji od čuvenog, po Veliku Britaniju, “scenarija staklene litice” kada je Tereza Mej (Theresa May) preuzela  posao premijera, najteži posao na svijetu koji bi malo ko tada poželio. Prije nje, Dejvid Kameron (David Cameron) (2010–2016)  je pokrenuo referendum o Brexitu, ali je podnio ostavku nakon što je narod glasao za izlazak iz EU. T. Mej (2016–2019) je vodila pregovore o izlasku iz EU, ali je naišla na poteškoće u parlamentu i na kraju odstupila. Preuzimanjem uloge premijera, britanska premijerka T. Mej je mjesecima prkosila političkoj gravitaciji, pokušavala da nađe kompromis između Velike Britanije i Evropske unije, ali nakon bezbroj bitaka u kojima se našla sama protiv svih, ipak je izgubila rat. „Politiko“ je tim povodom u tekstu pod naslovom „Tragedija Tereze Mej“ pisao kako je ona „poput djeteta odbijala da napusti žurku“ i da se držala čvrsto za fotelju uprkos protivljenju javnosti, parlamenta i njene partije, ali da ju je na kraju kao „žirafu srušio čopor hijena“. Mej je izgubila 51 ministra od dana izbora, uključujući 34 ostavke u kojima su ministri naveli kao razlog upravo neki aspekt njene politike u vezi sa Bregzitom, statistika ju je ocijenila kao neuspješnog premijera, i ostala je zapamćena kao največi tragičar britanske sage[8].

Udio žena u parlamentu jedan je od pokazatelja obuhvaćenih ciljevima održivog razvoja UN-a. Iz razloga uporedivosti, ovdje predstavljeni podaci se odnose samo na donje domove parlamenta. U decembru 2024. godine, žene su imale gotovo trećinu (32,6%) svih mjesta u nacionalnim parlamentima širom EU, u poređenju s globalnim prosjekom od 26,8%. Ruanda (63,8%), Kuba (55,7%), Nikaragva (53,9%), Namibija (52,9%) i Meksiko (50,2%) bile su jedine zemlje u svijetu gdje su žene imale većinu parlamentarnih mjesta. Andora i Ujedinjeni Arapski Emirati imali su rodnu ravnotežu, sa ženama i muškarcima koji su oboje imali 50,0% mjesta. Nasuprot tome, Oman i Jemen u Zapadnoj Aziji i Tuvalu u Oceaniji nisu imali žena u svojim parlamentima.

Broj žena u parlamantu u decembru 2024. g. u %

Izvor: Monthly ranking of women in the Inter-Parliamentary Union (Parline)

Preduzeća u vlasništvu žena

Istraživanja Svjetske banke pokazuju, globalno posmatrano, da je samo jedno od tri mala, srednja i velika preduzeća u vlasništvu žena. Ova stopa varira među regijama i unutar njih, od najnižih 18% u Južnoj Aziji do najviših 50% u Latinskoj Americi i Karibima. U Istočnoj Aziji i Pacifiku, Južna Koreja ima najnižu stopu vlasnica preduzeća, sa samo 19% firmi, a Savezne Države Mikronezije imaju najvišu, sa 87% firmi u vlasništvu žena. Slično tome, na Bliskom istoku, ta stopa se kreće od najnižih 7% u Republici Jemen do najviših 49% u Tunisu. Učešće žena u vlasništvu preduzeća pozitivno je korelirano sa nivoom prihoda zemlje, ali samo u maloj mjeri. U zemljama sa niskim prihodima, samo jedno od četiri preduzeća ima vlasnice. U zemljama sa srednjim i visokim prihodima, stope su 36% odnosno 37%, respektivno[9].

Izvor: Enterprise Surveys. Retrieved from The World Bank Gender Data Portal.  

Imaju li se u vidu podaci prezentirani prethodnim grafikom, činjenica je da brojni uzroci leže u osnovi ovih činjenica. Kao primjer možemo se osvrnuti na pristup finansijama, s tim da je to samo jedna od niza ulaznih odrednica za razumijevanje rodnih razlika u preduzetništvu. Tako, npr. istraživanje „Findexa” na temu rodne ravnopravnosti u preduzetništvu je pokazalo da muškarci češće posuđuju novac i štede za pokretanje, vođenje i širenje poslovanja nego žene. Globalno, muškarci imaju 3% i 6% veću vjerovatnoću da posuđuju novac i štede u poslovne svrhe nego žene.

Razbijanje staklene tavanice

Prethodnim navodima, posebno ako se osvrnemo na ono što se dešava u političkoj i poslovnoj svakodnevici, svakako, nisu ni blizu iscrpljene sve pretpostavke u pogledu toga da su žene kao lideri gore od muškaraca. U tom pogledu, važno je boriti se protiv ovih stereotipa kako bi se osiguralo da se liderstvo posmatra kao vještina i kvaliteta svakog pojedinca posebno, a ne isključivo kroz prizmu roda.

Prevazilaženje stereotipa o ženskom liderstvu zahtijeva kombinaciju društvenih, obrazovnih i organizacionih promjena. U narednom, kratkom  pregledu, dajemo set praktičnih pristupa koji se najčešće i ciljno usmjereni koriste i, kako se pokazalo, zavisno od vrste organizacije, mogu biti od pomoći u borbi protiv navedenih stereotipa:

1. Obrazovanje i osnaživanje: Povećanje svijesti o važnosti ravnopravnosti kroz obrazovne kampanje i programe koji promovišu uloge žena kao lidera u različitim sektorima. Raadi se o osnaživanje mladih osoba ženskog pola da vjeruju u svoje sposobnosti i da se ne boje preuzeti liderske pozicije;
2. Vidljivost ženskih lidera: Pružanje platforme za uspješne žene lidere kako bi dijelile svoje priče, dostignuća i izazove. Vidljivost pozitivnih primjera pomaže u razbijanju stereotipa;
3. Mentorstvo: Uspostavljanje programa mentorstva gdje iskusni lideri, bez obzira na pol, podržavaju i ohrabruju žene koje ulaze u liderske uloge;
4. Promjena organizacione kulture: Preispitivanje politika koje favorizuju stereotipe i kreiranje inkluzivnog okruženja koje podržava različitost mišljenja i pristupa;
5. Izazivanje nesvjesnih predrasuda: Uvođenje treninga za nesvjesne predrasude u organizacijama, kako bi se osiguralo da odluke o zapošljavanju, promocijama i vođenju nisu zasnovane na rodnim stereotipima;
6. Zakonska regulativa: Promocija politika koje podržavaju ravnopravnost, kao što su propisane kvote za žene u određenim sektorima ili liderskim pozicijama.

Svaki od ovih koraka doprinosi širem društvenom razumijevanju i prihvatanju ženskog liderstva kao normativnog i neophodnog za sveukupan društveni napredak. Za potrebe ovog priloga ističemo najnoviji izveštaj “FTSE Women Leaders Review”[10] iz februara 2025. godine. Naime, od početka izdavanja ovog pregleda 2011. godine pa do danas, došlo je do seizmičkih promjena u rodnoj ravnoteži britanskih odbora od 9,5% “FTSE 3502 žena članova odbora u 2011. godini, na 43% koliko žene danas zauzimaju u upravnim odborima “FTSE 350” kompanija. Takođe, žene čine 35% rukovodećih pozicija u ovim kompanijama. Ovo predstavlja značajan napredak u odnosu na prethodne godine i pokazuje da se ciljevi rodne ravnoteže u poslovnom svijetu postepeno ostvaruju. Strategija na koju se ovdje pozivamo, a koju uzimamo kao primjer kako je organizovanim putem došlo do povećanja zastupljenosti žena u upravnim odborima “FTSE 350 kompanija” uključuje:

1. Dobrovoljne ciljeve: Umjesto obaveznih kvota, kompanije su postavile dobrovoljne ciljeve za rodnu ravnotežu, što je podstaklo proaktivne promjene;
2. Podršku vlade: Vlada Ujedinjenog Kraljevstva pružila je podršku kroz inicijative poput “FTSE Women Leaders Review”, koje su osigurale vidljivost i resurse za postizanje ciljeva;
3. Mentorske programe: Kompanije su uvele programe mentorstva i obuke za žene kako bi se povećala njihova spremnost za rukovodeće pozicije;
4. Veću transparentnost: Redovno izvještavanje o napretku u rodnoj ravnoteži omogućilo je kompanijama da prate svoj napredak i identifikuju oblasti za poboljšanje[11];
5. Podršku civilnog sektora: Mogu biti od koristi da utiču na svijest ljudi da žene više nego muškarci ne treba da se potčinjavaju stereotipnim očekivanjima, te da i same žene treba da izbjegavaju ponašanja koja su kompatibilna sa stereotipima i drugo.

Konačno, ova i druge slične, dostupne strategije su pokazale da dobrovoljni pristup može biti jednako efikasan, kao i obavezne kvote. I pored toga, na snazi ostaje zaključak da svaka strategija ima svoje prednosti i izazove, a izbor zavisi od kulturnog i političkog konteksta zemlje kako da se prevaziđu stereotipi koji ste tiču ženskog liderstva.

Na kraju, “tema” liderstva, “ženskog” vjerovatno još više, u vremenu polikriza, nastaviće i dalje da podstiče brojne rasprave, otvara nove dileme, podjednako na teorijskoj i praktičnoj ravni. Po nama, važno je ostaviti po strani brojne stereotipe jer sposobnost vođenja u nije povezana s polom, već s individualnim sposobnostima, karakteristikama i osobinama pojedine osobe, njene spremnosti da uči i osposobi se da stvara nove lidere.

---

[1]Fenomenu staklena litica ime su dali M.K. Ryan i A.Haslam sa Univerziteta u Exeteru 2004.godine, čime su ukazali da je ovaj fenomen specifičan i važan za postupanje u kriznim situacijama, mada se u nekim izvorima može pronaći da su ovaj termin prvi put upotrijebila dvojica novinara Wall Street Journal-a još 1986.godine.

[2] Evropski institut za ravnopravnost polova;

[3] https://en.wikipedia.org/wiki/Marissa_Mayer

[4] https://sg.finance.yahoo.com/news/rise-fall-marissa-mayer-once-001821064.html

[5]Stanford Graduate School of Business, 2004.

[6]Bivša predsjednica Liberije i dobitnica Nobelove nagrade za mir

[7] Bonitet.com; https://bonitet.com

[8] https://www.blic.rs; maj 2019.

[9] D.Halim; Women entrepreneurs needed—stat; march 05.2020.

[10] Skraćenica „FTSE Women Leaders“ odnosi se na inicijativu koja promoviše rodnu ravnopravnost u poslovnom svijetu, posebno u okviru FTSE 350 kompanija i 50 najvećih privatnih kompanija u Velikoj Britanijikoje se kotiraju na berzi. Cilj je povećanje zastupljenosti žena na upravnim odborima i u vodećim timovima kompanija.

[11] “The Female Lead” je dobrotvorna organizacija za osnaživanje žena sa sjedištem u Velikoj Britaniji sa 8,5 miliona sljedbenika, koju je stvorila preduzetnica za lojalnost i podatke Edwina Dunn OBE.