Koje zaposlene treba otpustiti odmah nakon zahtjeva za povišicu

Autor: Alexander Visotsky, osnivač akceleratora Business Booster

Za rukovodioca, molba za povećanje plate često postaje još jedan zadatak na dugoj listi. Ali ponekad se takav razgovor pretvara u trenutak istine. Postoje slučajevi kada nakon riječi „Želim više novca“ jedini ispravan korak postaje traženje zamjene. Hajde da analiziramo osnovne tipove zaposlenih čija je molba za povišicu – signal za rastanak.

Emocionalni teroristi

Zamislite: imate zaposlenog, sve ide dobro, posao se obavlja, žalbi nema. Sigurni ste da je sve pod kontrolom. I odjednom se sve mijenja. Umjesto argumenata, osoba dolazi sa histerijom, suzama i nagomilanim uvredama.

To za vas postaje šok. Niste primjećivali probleme jer je zaposleni dugo ćutao, umjesto da smireno kaže: „Imam podatke, hajde da razgovaramo o plati“. Umjesto dijaloga, suočavate se sa emocionalnom eksplozijom. U tom trenutku zaposleni se pretvara u izvor nestabilnosti.

Uobičajena reakcija rukovodioca na neadekvatne emocije je želja da se oslobodi izvora stresa. Često je to zaista ispravan korak, jer su biznisu potrebni predvidljivi ljudi koji umiju da govore otvoreno, a ne da akumuliraju bijes.

Ucjenjivači

Još jedan čest, ali opasan scenario – ultimatum. Zaposleni prikuplja ponude sa tržišta i dolazi kod vas sa pozicije moći: „Ponudili su mi 40% više. Ili mi daj toliko, ili odlazim“.

Čak i ako zaposleni ima jake argumente i tržište je zaista poraslo, takav pristup precrtava budućnost. Većina rukovodilaca ima principe i ne voli kada se na njih vrši pritisak. Ucjena se obično doživljava kao izdaja.

Ponekad se mora pristati na takve uslove ako nema drugog izlaza. Ali u glavi se već javlja misao: „Daću ti taj novac, ali ću ti za par mjeseci naći zamjenu i otpustiti te“. Jer niko ne želi da radi sa osobom koja u teškom trenutku može dovesti biznis u opasnost.

Organizatori pobune

Najopasniji tip zaposlenih su oni koji o nezadovoljstvu platom ne razgovaraju sa rukovodiocem, već sa kolegama. Oni pokušavaju da stvore nešto poput sindikata ili štrajka.

To je destruktivan put. Prvo, kolege ne mogu povećati platu. Drugo, takvi razgovori demotivišu tim i smanjuju rezultate. Što je najvažnije – takav zaposleni stavlja rukovodioca u težak položaj, jer sada treba povećati platu svima, a ne samo jednom.

Zaposleni koji odabere kolektivni pritisak postaje direktna prijetnja. On ruši ono što ste gradili godinama – kontrolu i atmosferu u kolektivu. Koliko god bio dragocjen i produktivan, takav čovjek je tempirana bomba ispod vašeg biznisa.

Ljudi sa „ličnim potrebama“ i iskrivljenom stvarnošću

Postoje zaposlenih koji miješaju biznis sa porodicom ili državom. Oni traže povišicu ne zbog rezultata, već zbog ličnih okolnosti: hipotekarni kredit, dugovi, rođenje djece.

Važno je zapamtiti da rad ima tržišnu vrijednost. Biznis ne može plaćati iznad tržišta samo zbog poraslih potreba zaposlenog, inače će kompanija postati gubitaš i zatvoriti se.

Još je teže kada zaposleni igra na kartu sažaljenja: bolest rođaka, teška situacija. To je već manipulacija. Vi imate fiksni fond za zarade. Da biste pomogli jednom, moraćete uzeti od nekog drugog, na primjer, lišiti bonusa najboljeg prodavca.

Apsurdnost situacije postaje jasna ako to objasnite sebi ili upravnom odboru: namjeravate da uzmete od efikasnih da biste dali nesrećnima. U takvim slučajevima može se ponuditi pozajmica od kompanije, ali povećavati osnovnu platu iz sažaljenja znači narušavati poslovnu logiku.

„Veterani“ i ljubitelji poređenja

„Radim ovdje već pet godina“ – popularan, ali slab argument. Lojalnost je važna, zamjena zaposlenih skupo košta i dobar rukovodilac uzima u obzir staž. Ali ozbiljno povećanje plate moguće je samo uz primijetan rast rezultata. Ako se zaposleni poziva samo na godine rada i ne može da pokaže kako je porasla njegova efikasnost, to je loš znak. To znači da ne preuzima odgovornost za svoj doprinos.

Da bismo razumjeli zašto ovaj argument ne funkcioniše, sjetimo se slučaja Ilona Maska (Elon Musk) i njegove asistentkinje Meri Bet Braun (Mary Beth Brown). Bila je sa njim 12 godina, bukvalno je živjela za posao i smatrala sebe nezamjenljivom. Kada je Meri Bet zatražila platu na nivou top menadžmenta SpaceX-a, pozivajući se na svoj staž i odanost, Mask je predložio test: „Idi na odmor dvije nedjelje. Ako shvatim da ne mogu bez tebe, dobićeš novac“.

Kada se vratila, ispostavilo se da je Mask sve postizao sam. Umjesto povišice, dobila je otkaz. Surovo? Moguće. Ali to je važna poslovna lekcija: ako je vaša glavna vrijednost samo to što ste dugo tu, a procesi teku bez vas, ne vrijedite više. Naprotiv, postajete balast.

Ništa manje besmislena nisu ni poređenja tipa „A Petrovu plaćate više“. To pokazuje neprofesionalizam. Zaposleni ne zna detalje dogovora, opterećenje i KPI kolege. On gleda poziciju, a ne dostignuća. Takav argument neće pomoći u dobijanju povišice, ali vas može natjerati da posumnjate u adekvatnost zaposlenog.

Prodavci budućnosti

Postoje i takvi sanjari koji traže novac unaprijed: „Povećajte mi platu i ja ću uraditi projekat od milion“.

Meni to zvuči kao loša investicija. Biznis je ionako povezan sa rizikom. Zašto plaćati platu danas zarad rezultata koji može biti tek sjutra? Logika je jednostavna: prvo rezultat, pa onda novac.

Ispravna reakcija na takav zahtjev je prebacivanje razgovora u partnerstvo. Ako zaposleni ima ideju od milion, ponudite mu procenat od dobiti ili bonus nakon realizacije. Ako nije spreman da dijeli rizik i želi garantovanu platu na osnovu obećanja, putevi vam se razilaze.

Kada vrijedi povećati platu

Nakon analize toksičnih scenarija može se učiniti da je svaka molba za novac signal za uzbunu. Međutim, ne smije se ignorisati situacija kada zaposleni pismeno „prodaje“ svoja dostignuća i stvara kod vas jasnu sliku o realnoj koristi od njegovih napora i kompetencija. Na primjer, pokazao je rast efikasnosti tokom protekle godine ili je predstavio gotov plan projekta od milion uz predlog da se podijeli buduća dobit.

Ako je podređeni spreman da preuzme odgovornost za profitabilnost biznisa i da poveže svoju ličnu zaradu sa uspjehom kompanije, investicija u njega će se višestruko isplatiti, čak do nivoa stvarnog partnerstva u budućnosti. Kao rukovodilac, bio bih presrećan kada bi zaposleni češće dolazili upravo sa takvim inicijativama.

Rezime

Odnos između zaposlenog i poslodavca je tržište. Ako čovjek želi da prima više, mora umjeti da pokaže svoju vrijednost: rezultate, cifre, ušteđene resurse. To je normalan dijalog.

Ali ako se umjesto konkretnih rezultata suočite sa emocionalnom ucjenom, pobunom, izazivanjem sažaljenja ili praznim obećanjima, pred vama nije partner, već balast. Često je najefikasniji način da se riješi pitanje plate takvog zaposlenog – potpisivanje rješenja o otkazu.